Werkgevers in Nederland kunnen profiteren van verschillende fiscale voordelen, zoals het lage-inkomensvoordeel (LIV) en het loonkostenvoordeel (LKV), om loonkosten te verlagen en tegemoet te komen aan de arbeidsmarkt. In 2024 zijn er veranderingen opgetreden in deze voordelen, die van belang zijn voor werkgevers die werknemers willen werven of houden die tot specifieke doelgroepen behoren. Deze artikelen geven een overzicht van de huidige regels, voordelen, en aanvraagprocedures, met name voor het LIV en LKV. Aan de hand van de meest recente fiscale maatregelen, kunnen werkgevers het beste beoordelen of ze hier recht op hebben.
Loonkostenvoordeel (LKV) en doelgroepverklaring
Het loonkostenvoordeel (LKV) is bedoeld om werkgevers te ondersteunen bij het inzetten van werknemers uit bepaalde doelgroepen, zoals oudere werknemers, arbeidsongevallen en andere groepen die bijzondere aandacht nodig hebben. Vanaf 2024 geldt een nieuwe structuur voor het LKV, met een verlaging van het uurlooncriterium voor het lage-inkomensvoordeel (LIV), terwijl het LKV voor bepaalde groepen, zoals arbeidsongevallen, niet is afgeschaft.
LKV voor arbeidsongevallen
Een belangrijk aspect is dat het LKV voor arbeidsongevallen in 2024 nog steeds geldt. Het voordeel bedraagt € 3,05 per verloond uur, met een maximum van € 6.000 per werknemer per jaar. Dit betekent dat werkgevers die werknemers met een arbeidsbeperking inzetten, financieel ondersteuning ontvangen. Werkgevers kunnen zich op deze manier beter aanpassen aan de behoeften van de arbeidsmarkt, terwijl ze tegelijkertijd een bijdrage leveren aan de arbeidsdeelname van groepen die extra ondersteuning nodig hebben.
Doelgroepverklaring en aanvraagprocedure
Om het LKV aan te vragen, dient de werkgever een doelgroepverklaring van de werknemer te verkrijgen. Deze verklaring dient aan het UWV of, in sommige gevallen, aan de gemeente aan te vragen. De doelgroepverklaring bevat informatie over de toelating tot het LKV en de voorwaarden waarin de werknemer zich bevindt. Het is belangrijk dat de doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking wordt aangevraagd. Anders is er geen recht op het LKV.
De aanvraag voor het LKV wordt gedaan via de aangifte loonheffingen. Werkgevers dient de indicatie voor het LKV aan te zetten. Zonder deze indicatie ontvangt de werkgever geen LKV. De aanvraag kan pas worden ingediend als de doelgroepverklaring beschikbaar is.
Tijdsplanning en berekening
Werkgevers ontvangen een voorlopige berekening van het LKV voorafgaand aan 15 maart van het jaar dat op de loonkostenbetaling volgt. Deze berekening is gebaseerd op de aangiften en eventuele correcties die zijn ingezonden tot en met 31 januari. De definitieve berekening van het LKV wordt verstrekt voor 1 augustus.
Werkgevers dient dus zorgvuldig te zijn bij het invullen van de loonaangifte, omdat dit een directe invloed heeft op het bedrag van het LKV dat ontvangen kan worden. De loonaangifte moet daarom correct zijn, zowel qua aantal verloonde uren als qua het jaarloon van de werknemer.
Lage-inkomensvoordeel (LIV)
Het lage-inkomensvoordeel is bedoeld om werkgevers te ondersteunen bij het inzetten van werknemers met een laag inkomen. In 2024 is er een verlaging van de bovengrens van het uurlooncriterium, waardoor de toegankelijkheid voor het LIV is uitgebreid. Werkgevers kunnen nu het LIV in aanmerking nemen voor werknemers met een gemiddeld uurloon tot 104% van het wettelijk minimumloon. Dit is een verlaging van de oude grens van 100% tot 125%.
Aanvraagprocedure voor het LIV
Het LIV dient niet expliciet aan te vragen. Het UWV bepaalt op basis van de polisadministratie of de werkgever recht heeft op het LIV voor een bepaalde werknemer. Werkgevers dient de loonaangifte correct in te vullen, omdat het UWV gebruikmaakt van deze gegevens om te bepalen of het LIV toekomt. Werkgevers ontvangen een voorlopige berekening van het LIV voorafgaand aan 14 maart en kunnen eventuele correcties indienen tot 1 mei. De definitieve berekening van het LIV volgt voorafgaand aan 1 augustus.
Aanvullende voorwaarden voor het LIV
Om in aanmerking te komen voor het LIV, moet een werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen. De werknemer moet een gemiddeld uurloon hebben tussen €14,33 en €14,91 in 2024, minstens 1.248 verloonde uren in het kalenderjaar hebben, niet ouder zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd, en verzekerd zijn voor werknemersverzekeringen.
Het gemiddelde uurloon wordt berekend op basis van het totale jaarloon, waaronder bijzondere toeslagen voor overwerk. Eindheffingsbestanddelen, zoals vergoedingen binnen de vrije ruimte van de werkkostenregeling, tellen niet mee in de berekening van het jaarloon en hebben daarom geen invloed op het LIV.
Plannen voor afschaffing van het LIV
De regering heeft plannen aangekondigd om het LIV per 1 januari 2025 af te schaffen. Dit betekent dat werkgevers in de toekomst mogelijk geen recht meer hebben op dit voordeel. Werkgevers die het LIV nu in aanspraak nemen, dient daarom goed te overwegen of ze dit voordeel willen blijven gebruiken, of of ze voorkeur hebben voor andere fiscale maatregelen.
Plaatsingspremie en werkgeversondersteuning
Een andere maatregel die werkgevers kunnen gebruiken is de plaatsingspremie. Deze premie is bedoeld om werkgevers te ondersteunen bij het inzetten van werknemers die uitkeringsgerechtigd zijn. De plaatsingspremie bedraagt maximaal €5.000 en wordt in vier termijnen van €1.250 uitbetaald. De betaling vindt plaats op declaratiebasis, zolang de werknemer in dienst blijft bij de werkgever.
De plaatsingspremie wordt beoordeeld door het hoofd van de afdeling Arbeidsintegratie. Werkgevers dient bewijs te leveren dat de werknemer nog in dienst is bij hen. Werkgevers ontvangen de premie per drie maanden, zolang het verband van de werknemer actief is.
Aanvraagprocedures voor de plaatsingspremie
De aanvraagprocedure voor de plaatsingspremie is redelijk eenvoudig. Werkgevers dient te zorgen dat de werknemer nog in dienst is en dat de werkgever dit kan bevestigen. De betalingen worden uitgevoerd op basis van declaraties. Werkgevers dient dus nauwlettend te zijn bij het bijhouden van dienstbetrekkingen en eventuele uitsluitingen.
Spaarloonregeling en werknemerssparen
Bij spaarloonregelingen kan een werkgever ook fiscaal voordelen genieten. Deze regelingen worden vaak aangeboden door banken, zoals de Rabobank, en zijn bedoeld om werknemers te helpen met het opbouwen van vermogen. Werkgevers die deze regelingen aanbieden, kunnen bijdragen aan de financiële toekomst van hun werknemers.
Aanvragen en beheer van spaarloonregelingen
Om een spaarloonregeling aan te vragen, dient een formulier ingevuld te worden. De werknemer dient dit formulier in te vullen en ondertekenen. Daarna wordt het formulier verwerkt door de bank, die een speciale spaarrekening opent. De werknemer kan vervolgens gebruik maken van het spaarloon, dat automatisch op deze rekening wordt gestort.
De spaarloonregeling is alleen toegestaan voor werknemers met een vast dienstverband. De deelneming eindigt bij het beëindigen van het dienstverband, bij schriftelijke opzegging door de werknemer, of bij andere wettelijke situaties zoals faillissement of schuldsanering. Werkgevers dient te controleren of de aanvraag reglementair is toegestaan en of de werknemer een erkend bestedingsdoel heeft.
Aanvullende vermogensvrijstelling
Een belangrijk voordeel van de spaarloonregeling is de extra vermogensvrijstelling. Voor het saldo op de spaarloonrekening geldt naast de basisvermogensvrijstelling ook een extra vermogensvrijstelling. Voor een enkele persoon is dit €17.025 en voor een koppel €34.050. Deze vrijstelling betekent dat het spaargeld niet meetaat in de berekening voor de eventuele heffing van de erfgoodbelasting of de vermogensbelasting.
Werkgevers ontvangen jaarlijks een overzicht van de spaarloonrekeningen van hun werknemers, met informatie over in- en uitgangen. De werknemer kan deze overzichten aanvragen bij de werkgever of kiezen om deze niet te ontvangen.
Legitimatie en administratie
Bij het openen van een spaarrekening is het verplicht dat de werknemer een legitimatiebewijs aan de bank levert. Dit kan een paspoort, rijbewijs of gemeentelijke identiteitskaart zijn. Werkgevers kunnen een volmacht uitreiken, waardoor ze namens de werknemer kunnen optreden bij het openen van de spaarrekening.
De administratie van de spaarloonregeling is eenvoudig, maar vereist wel nauwkeurigheid. Werkgevers dient te zorgen dat de inleg van het spaarloon op tijd gebeurt en dat eventuele opnames reglementair zijn toegestaan. Bij schulden of andere wettelijke situaties kan het spaargeld niet worden gebruikt, tenzij er sprake is van een erkend bestedingsdoel.
Samenvatting
Werkgevers in Nederland hebben toegang tot verschillende fiscale voordelen, waaronder het lage-inkomensvoordeel (LIV), het loonkostenvoordeel (LKV), en de plaatsingspremie. Deze maatregelen zijn bedoeld om het inzetten van werknemers uit bepaalde doelgroepen te faciliteren en tegemoet te komen aan de behoeften van de arbeidsmarkt. Werkgevers die gebruik maken van deze voordelen, kunnen hun loonkosten verlagen en tegelijkertijd een bijdrage leveren aan de arbeidsdeelname van groepen die extra ondersteuning nodig hebben.
Het is belangrijk dat werkgevers zich op de hoogte houden van de huidige regels en dat ze de aanvraagprocedures correct volgen. Zorgvuldig invullen van de loonaangifte, het aanvragen van de juiste verklaringen, en het bijhouden van dienstbetrekkingen zijn essentieel voor het succesvol aanvragen van deze voordelen.
Met de komende veranderingen, zoals de plannen voor afschaffing van het LIV, dient het ook voor werkgevers belangrijk te zijn om te overwegen of ze deze voordelen nog willen blijven gebruiken of of ze voorkeur hebben voor andere fiscale maatregelen. Werkgevers die dit goed bepalen, kunnen langdurig profiteren van de voordelen die de huidige fiscale structuur biedt.