De sector woondiensten, die de werking van woningcorporaties omvat, staat voor een significante verandering in de structuur van de beloning en het sociaal zekerheidsstelsel voor werknemers. Met de introductie van de nieuwe Collectieve Arbeidsvoorwaardenovereenkomst (CAO) Woondiensten voor de periode 2025-2027, verandert de manier waarop de eindejaarsuitkering wordt berekend, uitbetaald en geïntegreerd in het totale beloningspakket. Deze wijzigingen vormen een cruciaal onderdeel van de lopende onderhandelingen die zijn afgerond met een akkoord van de vakbonden FNV, CNV en De Unie op 31 maart 2025, met ingang per 1 april 2025.
De eindejaarsuitkering is niet slechts een extra bedrag aan het einde van het jaar; het is een complex mechanisme dat is geïntegreerd in de totale loonstructuur, met directe gevolgen voor de pensioenopbouw, de administratieve lasten voor werkgevers en de netto-inkomsten voor werknemers. De nieuwe CAO introduceert een verhoging van het percentage van de eindejaarsuitkering van 2% naar 3% per 1 april 2025, met een verdere verhoging naar 4% in 2026. Bovendien wordt dit bedrag in 2026 volledig pensioengevend, wat een fundamentele verschuiving betekent voor de langetermijn-veiligheid van werknemers in de sector.
Dit artikel biedt een diepgaande analyse van de huidige en toekomstige regelingen rondom de eindejaarsuitkering binnen woningcorporaties. We zullen ingaan op de technische specificaties van de berekening, de methodologie van de opbouw op basis van in diensttijd, de regels rondom het incorporeren van bedrijfseigen regelingen en de impact van de nieuwe afspraken voor de periode 2025 tot 2027. De focus ligt op de concrete uitwerking van de CAO-regels, de financiële implicaties en de administratieve uitdagingen die dit met zich meebrengt voor zowel werknemers als werkgevers.
De Structuur en Berekening van de Eindejaarsuitkering
De basisregeling voor de eindejaarsuitkering in de woningcorporaties is geformuleerd in de CAO Woondiensten. Deze regeling bepaalt hoe de uitkering wordt berekend, wanneer deze wordt uitbetaald en op basis van welke criteria de werknemer in aanmerking komt. Het verstandig begrijpen van deze mechanismen is essentieel voor een correcte toepassing binnen de HR-processen van een woningcorporatie.
Basisberekening en Maximale Grens Volgens de huidige afspraken, die gelden voor de periode 2024-2025, ontvangen werknemers een structurele eindejaarsuitkering gelijk aan 2% van het individuele jaarsalaris. Het individuele jaarsalaris wordt gedefinieerd als twaalf maal het bruto maandsalaris. Een cruciaal punt in deze berekening is dat de uitkering een maximum heeft. Dit maximum is bepaald door 2% van het eindniveau van de salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld. Dit betekent dat als een werknemer een hoger salaris ontvangt dan het eindniveau van de schaal, de berekening voor de uitkering wordt beperkt tot het eindniveau.
De uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt doorgaans plaats in de maand december. Voor werknemers die in dat jaar bij de organisatie zijn ingegaan, wordt de uitkering naar rato uitbetaald op basis van het aantal volle maanden dat de werknemer in dienst is geweest. Ook bij een beëindiging van het dienstverband ontvangt de werknemer de uitkering over de volle maanden waarin hij of zij dat jaar in dienst is geweest.
Wijzigingen in de Nieuwe CAO 2025-2027 Met de nieuwe CAO, die ingaat op 1 april 2025, komen er substantiële wijzigingen in de structuur van de eindejaarsuitkering. De percentages worden verhoogd, wat leidt tot een direct voordeel voor het totale inkomen.
| Jaar | Datum van wijziging | Nieuw percentage eindejaarsuitkering | Toelichting |
|---|---|---|---|
| 2024-2025 | Lopende regeling | 2% | 2% van het jaarsalaris (maximaal tot het eindniveau van de schaal) |
| 2025 | 1 april 2025 | 3% | Verhoging met 1 percentagepunt t.o.v. de eerdere regeling |
| 2026 | 1 april 2026 (verondersteld) | 4% | Verdere verhoging met 1 percentagepunt |
| 2026 | Totaal | 4% | Vanaf 2026 is de uitkering volledig pensioengevend |
Deze verhoging naar 3% per 1 april 2025 is een direct resultaat van de onderhandelingen tussen Aedes en de vakbonden. In 2026 stijgt dit percentage verder naar 4%. Een van de meest belangrijke veranderingen is dat de eindejaarsuitkering vanaf 2026 volledig pensioengevend wordt. Dit betekent dat het bedrag wordt meegenomen in de berekening van het pensioen, wat een significante verbetering biedt voor de sociale zekerheid van de werknemer.
Opbouw op Basis van In Diensttijd Een fundamentele wijziging betreft de basis van de opbouw. In de nieuwe CAO is vastgelegd dat de eindejaarsuitkering wordt opgebouwd op basis van het aantal dagen dat een medewerker in dienst is, in plaats van alleen op basis van volle maanden. Deze precisie zorgt voor een eerlijker verdeling van de uitkering, waarbij elke werkdag meelt in de berekening. Dit is een vooruitgang ten opzichte van eerdere regels waarbij alleen volledige maanden telden.
Het Mechanisme van Incorporatie van Bedrijfseigen Regelingen
Een van de meest complexe aspecten van de eindejaarsuitkering is de regel omtrent het incorporeren van bestaande bedrijfseigen regelingen. Dit mechanisme zorgt ervoor dat werkgevers hun eigen toegevoegde voordelen kunnen omzetten in de structuur van de CAO, maar ook dat er sprake is van specificaties over wat wel en wat niet wordt meegenomen.
Algemene Regels voor Incorporatie Volgens de CAO-regels worden reeds bestaande bedrijfseigen regelingen geïncorporeerd in de CAO-eindejaarsuitkering. Dit betreft zowel bruto als netto bedragen, evenals zowel nominale als procentuele regelingen. Het incorporeren geldt voor jaarbedragen als ook voor bedragen per maand. Het doel is om alle financiële voordelen die bovenop de CAO liggen, te integreren in de vaste CAO-regeling, zodat er geen dubbele uitkeringen ontstaan of dat er sprake is van verwarrende overlappende voorrechten.
Wat Wordt Wel en Wat Wordt Niet Geïncorporeerd? Er is een belangrijke onderscheid tussen verschillende soorten vergoedingen die wel of niet meegenomen worden in de berekening van de eindejaarsuitkering.
Niet geïncorporeerde regelingen: De vakbonden en Aedes hebben specifieke afspraken gemaakt over welke vergoedingen niet geïncorporeerd worden. Dit betekent dat deze bedragen apart blijven bestaan naast de eindejaarsuitkering en niet worden opgeteld in de totale berekening van de uitkering. Deze uitzonderingen zijn cruciaal om te begrijpen welke voordelen apart blijven bestaan: - Feestdagen: Een eventuele extra verlofdag wordt niet geïncorporeerd in de CAO-eindejaarsuitkering. - Specifieke vergoedingen die niet direct aan het salaris gekoppeld zijn, worden vaak niet meegenomen.
Wel geïncorporeerde regelingen: Anderzijds zijn er regelingen die wel worden geïncorporeerd. Dit geldt voor financiële bijdragen van de werkgever die direct gerelateerd zijn aan het inkomen of de sociale zekerheid: - Een algemene financiële bijdrage van de werkgever aan het Individueel Keuzebudget. - Een tegemoetkoming in de premie voor de (aanvullende) ziektekostenverzekering.
In deze laatste twee gevallen wordt het budget of het bedrag dus wel geïncorporeerd in de CAO-eindejaarsuitkering. Dit betekent dat als een werkgever een extra bedrag betaalt voor een ziektekostenverzekering of een loopbaanontwikkelingsbudget, dit bedrag wordt verrekend in de totale som die als eindejaarsuitkering wordt uitbetaald. Het is essentieel voor HR-afdelingen om hun interne administratie aan te passen zodat deze bedragen correct worden meegenomen in de berekening.
De Impact op de Berekening Het incorporatie-mechanisme vereist een nauwkeurige administratieve aanpassing. Werkgevers moeten controleren welke bedrijfseigen regelingen reeds bestaan en of deze nu wel of niet in de nieuwe CAO worden geïncorporeerd. Dit is een kritiek punt waar veel discussie en vragen kunnen ontstaan. Als een werknemer reeds een hoge thuiswerkvergoeding of een specifieke premie-bijdrage ontvangt, moet de werkgever bepalen of dit deel uitmaakt van de basis voor de eindejaarsuitkering of dat het als apart voordeel blijft bestaan.
Tijdelijke Veranderingen en Verloop van de Uitkering
De nieuwe CAO Woondiensten 2025-2027 introduceert een dynamische structuur waarbij de regels niet statisch zijn, maar veranderen gedurende de looptijd van de overeenkomst. Dit vereist van zowel werkgever als werknemer dat ze op de hoogte blijven van de tijdelijke wijzigingen en de specifieke data waarop deze in werking treden.
Tijdelijke Loonsverhogingen en Hun Relation met de Eindejaarsuitkering Hoewel de loonsverhogingen en de eindejaarsuitkering twee aparte componenten zijn, beïnvloeden ze elkaar indirect via de berekeningsbasis. De loonsverhogingen zijn als volgt: - 1 april 2025: Salarisverhoging met 2,85%. - 1 september 2025: Verdere verhoging met 1%. - 1 januari 2026: Verhoging van 2,15%. - 1 september 2026: Verhoging van 0,5%.
Aangezien de eindejaarsuitkering een percentage is van het jaarsalaris, zal elke verhoging van het basisloon direct leiden tot een hogere absolute uitkering, omdat de basis (het jaarsalaris) groter wordt. De nieuwe CAO stelt dat de eindejaarsuitkering per 1 april 2025 stijgt van 2% naar 3%. In 2026 stijgt dit naar 4%.
De Overgang naar Volledige Pensioengevendheid Een van de belangrijkste innovaties in de nieuwe CAO is dat de eindejaarsuitkering in 2026 volledig pensioengevend wordt. Dit betekent dat het bedrag dat wordt uitgekeerd als eindejaarsuitkering, ook als basis dient voor de pensioenopbouw. Dit is een fundamentele verandering ten opzichte van de eerdere regeling waarbij de uitkering niet onder de grondslag voor pensioen viel. Met deze wijziging wordt de sociale zekerheid van de werknemer versterkt, aangezien de pensioenopbouw nu ook gebaseerd wordt op dit extra inkomen.
Feestdagen en Uitkeringen van Derden De nieuwe CAO legt ook regels vast rondom specifieke situaties die invloed hebben op de uitbetaling: - Feestdagen: Vanaf 2026 wordt 5 mei een jaarlijkse feestdag. - Uitkeringen van derden: Er is een duidelijke regel dat over uitkeringen die door een andere organisatie dan de werkgever betaald worden (zoals door het UWV), geen eindejaarsuitkering wordt opgebouwd. Dit voorkomt dat er sprake is van dubbele uitkeringsrechten bij tijdelijke afwezigheid of ziekteverzuivering.
Thuiswerkvergoeding en De Eindejaarsuitkering Vanaf 1 april 2025 ontvangt een werknemer een thuiswerkvergoeding van € 2,40 netto per thuisgewerkte dag. Dit is de maximale onbelaste thuiswerkvergoeding voor 2025, die ook in 2026 en 2027 als onbelast maximumbedrag gehandhaafd blijft. Het is belangrijk om te begrijpen of deze vergoeding onderdeel uitmaakt van de basis voor de eindejaarsuitkering. Volgens de regels voor incorporatie vallen bepaalde financiële bijdragen onder de CAO-regeling, maar specifieke vergoedingen zoals de thuiswerkvergoeding kunnen afhankelijk zijn van de interpretatie van wat als 'bedrijfseigen regeling' wordt beschouwd.
Loopbaanontwikkeling en Flexibiliteit in de Nieuwe Regeling
De nieuwe CAO Woondiensten introduceert belangrijke wijzigingen rondom de loopbaanontwikkeling, wat direct van invloed is op de manier waarop werknemers hun carrière en inkomsten beheren binnen de sector woondiensten.
Meenemen van het Loopbaanontwikkelingsbudget Een nieuw en belangrijk recht is dat werknemers vanaf 1 april 2025 hun (resterende) saldo van het Individueel Loopbaan Ontwikkelingsbudget meenemen naar een andere werkgever die onder de werkingssfeer van de CAO Woondiensten valt. Dit creëert een grotere mobiliteit en flexibiliteit voor de werknemer.
Voor werkgevers betekent dit dat er duidelijke afspraken en goede administratieve vastlegging nodig is. De administratie moet zorgen dat dit budget correct wordt overgedragen en geborgd wordt in de processen. Dit vereist een nauwe samenwerking tussen de oude en de nieuwe werkgever om te waarborgen dat de werknemer het budget niet kwijtspeeld bij het verlaten van de organisatie.
Doorwerken na AOW-gerechtigde Leeftijd De nieuwe CAO bevat ook bepalingen over het doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd. Medewerkers die tot de AOW-gerechtigde leeftijd willen doorwerken, kunnen dit maximaal drie jaar doen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die opzegbaar is met een opzegtermijn van één maand. De looptijd van deze bepaling is tot 1 april 2028.
Deze regeling heeft directe gevolgen voor de af te dragen sociale premies. Het is essentieel dat de salarisadministratie hiermee rekening houdt, zodat de juiste premies worden berekend en afgedragen. Dit betekent dat er een specifieke administratieve aanpassing nodig is om te zorgen dat de sociale premies correct worden behandeld voor werknemers die ouder dan de AOW-leeftijd zijn.
Het Generatiepact Het generatiepact wordt verlengd met drie jaar tot 1 april 2028. De leeftijd om deel te nemen aan het generatiepact wordt per 1 april 2025 verhoogd naar 63,5 jaar en per 1 april 2026 naar drie jaar vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit biedt een duidelijk kader voor oudere werknemers om zich voor te bereiden op de pensioengerechtigde leeftijd, waarbij de nieuwe CAO zorgt voor een soepele overgang.
Conclusie
De nieuwe CAO Woondiensten voor de periode 2025-2027 markeert een significante stap voorwaarts in de structuur van de beloning en sociale zekerheid voor werknemers in de sector van de woningcorporaties. De veranderingen rondom de eindejaarsuitkering zijn niet enkel beperkt tot een stijging van het percentage; ze vormen een fundamentele verschuiving in hoe financiële voordelen worden geïntegreerd, hoe ze worden berekend en hoe ze de pensioenopbouw beïnvloeden.
De verhoging van de eindejaarsuitkering van 2% naar 3% in 2025 en verder naar 4% in 2026, gecombineerd met de volledige pensioengevendheid vanaf 2026, biedt werknemers een significante verbetering van hun totale inkomen en sociale zekerheid. De regels rondom het incorporeren van bedrijfseigen regelingen en de nieuwe bepalingen over het meenemen van het loopbaanontwikkelingsbudget zorgen voor een grotere transparantie en flexibiliteit.
Voor woningcorporaties betekent dit dat er een zorgvuldige administratieve aanpassing nodig is. De overgang van een maandbasis naar een dagbasis voor de opbouw, de correcte berekening van de geïncorporeerde bedragen en de afhandeling van sociale premies bij doorwerken na de AOW-leeftijd vereist een nauwkeurige en gestructureerde aanpak. Door deze nieuwe regelingen goed te begrijpen en in te passen, kunnen corporaties niet alleen voldoen aan de nieuwe eisen, maar ook hun werknemers een aantrekkelijke en veilige arbeidsomgeving bieden.
De implementatie van deze CAO is een proces dat vereist dat werkgevers en werknemers op de hoogte blijven van de specifieke data en de technische details. Met de nieuwe regeling is er sprake van een sterker fundament voor de financiële zekerheid van de werknemer, wat essentieel is voor de stabiliteit en het vertrouwen binnen de sector woondiensten.